Employabilité et capabilités : Renforcer la liberté de choix des travailleuses précarisées
Comment concevoir l’employabilité féminine d’une manière alternative, c’est-à-dire en prenant distance avec les conceptions classiques, qui considèrent les travailleuses/-eurs comme des marchandises à la disposition du patronat ?
On ne peut aborder cette question en faisant abstraction de la dévaluation historique du travail féminin et du cortège d’inégalités et de discriminations engendré par la société patriarcale. L’outil critique que nous utiliserons pour aborder autrement l’employabilité féminine : l’approche par les capabilités de l’économiste indien Amartya Sen.
Les femmes ont toujours travaillé, mais leur travail a toujours été nié, contrecarré et dévalorisé par la société patriarcale. Toute réflexion sur l’employabilité féminine ne peut faire l’impasse sur l’histoire du travail des femmes.
1. Femmes et travail : un malentendu historique
Parmi les réflexions sur l’histoire de cette dévalorisation, l’une des plus radicales est probablement celle de la chercheuse italo-américaine Silvia Federici dans son essai Caliban et la sorcière (2004)[1]. L’auteure y développe l’hypothèse selon laquelle l’origine des inégalités entre les femmes et les hommes dans la société patriarcale remonte au moment de la transition entre la fin de la période féodale et les débuts de la société capitaliste, c’est-à-dire entre le XIVe et le XVIe siècle.
Prenant à son compte la notion marxiste d’« accumulation primitive », elle cherche à démontrer que la réduction autoritaire des femmes à de simples productrices et reproductrices de la force de travail (d’une part, à travers la procréation et la maternité et de l’autre, à travers les tâches familiales) a fait partie des conditions de mise en place, dans la violence et le sang, du capitalisme, au même titre que le phénomène des « enclosures »[2], l’expansion coloniale, la traite des êtres humains, l’esclavage et le pillage des ressources des Nouveaux mondes, notamment les épices et les métaux précieux. Pour elle, le symbole de cette « guerre faite aux femmes » est la chasse aux sorcières qui fit rage durant les XVe et XVIe siècles et qui occasionna, à l’entendre, des « centaines de milliers de mortes », notamment sur les bûchers de l’Inquisition.
Ainsi s’explique le titre de son livre : personnage de La Tempête, de William Shakespeare, Caliban, rejeton de sorcière, symbolise la résistance à l’ordre colonial, alors que la sorcière fait écho à la violente chasse à ces femmes dérangeantes qui eut lieu à l’aube de l’âge classique.
L’ouvrage de Silvia Federici a eu un impact considérable dans les milieux féministes, mais son succès a largement dépassé son univers sympathisant : il a été salué de toute part, y compris dans les milieux marxistes, alors que l’auteure n’avait pas ménagé la vision à son sens trop étroite (limitée à l’accumulation de richesses) que le théoricien avait donné à la notion d’accumulation primitive.
Sans doute la puissance imagée et incantatoire de la thèse de Federici n’est-elle pas étrangère à son succès. Il n’empêche que son ouvrage n’a pas échappé à la critique. On lui a notamment reproché une certaine forme de désinvolture historique. Ainsi, selon certains historiens, les victimes de la chasse aux sorcières n’auraient pas été des « centaines de milliers », mais entre 60 et 100.000, ce qui est déjà très considérable[3]. Elle passe également sous silence le fait que, dans certaines régions, comme la Finlande ou la Bourgogne, les hommes étaient les principales victimes des procès en sorcellerie[4].
Quoi qu’il en soit, si, comme elle l’avance, l’accès aux métiers, notamment artisanaux, constituait effectivement une réalité pour les femmes au Moyen Âge, période de développement des villes et de l’économie urbaine[5], l’ensemble de sa démonstration sur l’expropriation du travail féminin dans la phase de constitution d’un capitalisme avide de main d’œuvre fraîche est contredit par les historiennes du travail féminin.
Ainsi, du XVIe au XVIIIe s., contrairement aux filles de bonne famille pour lesquelles la constitution d’une dot constituait l’enjeu principal, les filles de familles pauvres étaient-elles tenues de se placer comme domestiques ou de travailler dans les industries textiles ou du vêtement, où leur habileté manuelle était appréciée[6].
Au XIXe s., la France restant un pays agricole et l’essor de la grande industrie n’intervenant que dans le dernier quart du siècle, le travail familial à domicile, notamment dans le domaine du textile, s’est longuement maintenu avant l’introduction des fabriques[7]. « Avant l’industrialisation massive ou la montée des emplois salariés dans les services, des femmes exerçaient des métiers de façon indépendante et l’activité de la ménagère était loin de se réduire à l’espace du foyer »[8]. A la fin du siècle, les femmes représentent un tiers des actifs : « Cinq ‘professions’ regroupent près de 90% des femmes : l’agriculture, le travail des étoffes et des vêtements, le service domestique, le commerce, enfin l’industrie textile »[9].
Ainsi, même au XIXe s., le travail professionnel des femmes est resté une nécessité économique s’ajoutant à leurs responsabilités familiales. Mais, à toutes les époques, depuis les guildes jusqu’aujourd’hui, des obstacles se sont dressés devant elles : restrictions dans l’accès à la profession et à la formation, crainte masculine de la concurrence, cantonnement dans certains types d’activités typiquement « féminines », impossibilité d’accéder à des postes à responsabilité, hostilité syndicale, inégalités salariales, etc.
Toujours prégnante de nos jours, la dévalorisation du travail féminin au sein de la société patriarcale se manifeste par les discriminations dont les femmes sont l’objet dans l’accès au marché du travail, ainsi que par la double charge de travail que représente pour elles le fait d’assumer parallèlement les tâches ménagères et les obligations familiales. Cette dévalorisation n’a évidemment rien de naturel. C’est le résultat d’une construction socio-historique qu’on ne peut se permettre d’ignorer quand on envisage le travail féminin, ainsi que l’employabilité des femmes.
2. Employabilité féminine : en quête d’une alternative
Dans ses acceptions les plus courantes, la notion d’employabilité considère les travailleuses/-eurs comme des marchandises disponibles sur un marché, celui de l’emploi. Dans cette conception, les travailleuses/-eurs n’ont d’autre choix que de s’adapter aux desiderata du marché et des employeurs. Dans cet article, nous nous demanderons dans quelle mesure il est possible d’envisager la question de l’employabilité d’une manière alternative, c’est-à-dire en se focalisant sur les intérêts et les désirs des travailleuses/-eurs, en nous référant à la notion de « capabilité » développée par l’économiste indien Amartya Sen.
Notre réflexion portera sur l’insertion professionnelle des publics précaires, et particulièrement des femmes, en prenant comme point de vue leur empowerment, c’est-à-dire le renforcement de leur pouvoir d’agir dans l’accès à l’emploi[10]. L’objectif de ce texte sera double : d’une part, formuler une démarche d’accompagnement en matière d’insertion professionnelle pour les femmes fondée sur l’approche des capabilités, c’est-à-dire visant l’accroissement de la liberté de choix des futures employées ; d’autre part, élargir la perspective en esquissant un projet d’atelier de groupe avec des femmes en recherche d’emploi dans une perspective d’éducation permanente.
3. Employabilité, capabilités et liberté
En développant son approche, Amartya Sen ne s’est pas focalisé sur la question de l’emploi, mais d’une manière plus générale sur la problématique de la lutte contre la pauvreté, notamment au sein des pays dits émergents (à commencer par le sous-continent indien). Pouvant se définir comme un « économiste du bien-être humain », Sen associe la notion de « développement » à celle de « liberté » plutôt qu’à celle de « richesse ». Ainsi, pour lui, « la pauvreté n’est pas d’abord une carence matérielle ou financière, mais la ‘privation des libertés relevant des différentes dimensions de la vie : non seulement économiques, mais aussi sociales et politiques’ »[11].
Comment définir le plus précisément possible la notion assez abstraite de « capabilité » ?
« Cette approche <par les capabilités> propose de juger la qualité de la vie à partir de ce que les individus sont en mesure de réaliser vraiment, ce que Sen appelle les états (beings) et actions (doings) et qui constituent l’ensemble des fonctionnements (functionings). Les fonctionnements pertinents peuvent aller du plus élémentaire – être en bonne santé, pouvoir manger – aux plus complexes – prendre part à la vie de la communauté, être digne à ses propres yeux. L’ensemble des fonctionnements potentiels que l’individu peut réaliser est appelé capabilité (capability) et représente la liberté de fonctionner de l’individu. ‘La capabilité est, par conséquent, un ensemble des vecteurs de fonctionnements, qui indique qu’un individu est libre de mener tel ou tel type de vie’ (Sen, 1992, p.66). Elle représente la liberté que possède un individu de mener l’existence qu’il a raison de vouloir mener »[12].
L’approche de l’insertion professionnelle par les « capabilités » va donc dans un sens tout à fait différent des conceptions classiques de l’employabilité : plutôt que de concevoir celle-ci comme une faculté à s’adapter à la demande du marché du travail, elle s’interroge sur la marge de manœuvre dont dispose le demandeur d’emploi pour choisir librement l’emploi qui lui convient.
4. Capabilités et insertion professionnelle
Si l’économiste indien insiste sur la marge de liberté nécessaire à la conduite d’une « bonne vie », il faut quand même en relativiser l’ampleur en matière d’emploi : étant donné le rapport de force inévitable qui existe entre les desiderata des demandeurs d’emploi et les besoins en main d’œuvre des employeurs, il serait illusoire de prétendre qu’un chercheur d’emploi peut avoir tout le loisir de choisir le travail qui lui convient.
La différence de l’approche par les capabilités repose sur l’hypothèse que le demandeur d’emploi devrait disposer, quoi qu’il en soit, d’une marge de liberté de choisir, ce que le fonctionnement du marché de l’emploi a plutôt tendance à nier, notamment dans l’optique d’activation de la recherche d’emploi inscrite dans le contexte de l’état social actif.
Pour évaluer la liberté de choix des travailleuses/-eurs, nous appuierons notre réflexion sur l’article que deux sociologues, Jean-Michel Bonvin et Nicolas Farvaque, ont consacré à l’apport des capabilités en matière de recherche d’emploi[13].
4.1. Capabilités, fonctionnements, ressources
Dans l’approche d’Amartya Sen, il faut d’abord différencier les notions de « capabilité » et de « fonctionnement », ainsi que celles de « capabilité » et de « ressources ».
« L’approche par les capacités s’inscrit dans la perspective du développement humain en tant que liberté réelle. Elle repose sur une première distinction fondamentale entre ce que Sen appelle les fonctionnements ou accomplissements, c’est-à-dire ce que je fais effectivement (les actes ou les choix que je pose), et les capabilités ou libertés réelles de me comporter de telle ou telle manière (les actes ou les choix que je peux poser) »[14].
Sen établit une différence entre les actions limitées que nous entreprenons dans la vie réelle (fonctionnements) et l’ensemble de toutes celles que nous aurions (ou non) la liberté de poser (capabilités) et que nous ne posons pas pour diverses raisons. Il existe donc une différence entre notre manière concrète d’agir et l’ensemble des possibilités que nous avons à notre disposition et que nous ne choisissons pas ou ne sommes pas en mesure de choisir.
Quels sont les filtres qui interviennent pour réduire notre liberté de choix ? C’est toute la question de ce que Sen appelle les « ressources » et les « facteurs de conversion ».
« La seconde distinction oppose les ressources et les capabilités. Par ressources, Sen entend tous les biens et services dont une personne dispose, qu’ils soient produits ou dispensés sur le marché, dans le secteur associatif ou par le secteur public. Les revenus perçus sur le marché du travail, les transferts sociaux, les dons ou cadeaux, ainsi que toutes les marchandises et prestations de services auxquelles les individus ont accès sont subsumés sous cette notion de ressources. Nous proposons ici de considérer aussi les droits formels accordés aux individus (c’est-à-dire les droits inscrits dans les documents constitutionnels ou législatifs tels que le droit à l’éducation, à la liberté d’opinion, à la sécurité sociale, etc.) comme autant de ressources mobilisables dans le cours de l’action »[15].
Contrairement aux capabilités qui sont des libertés ou des droits de portée générale, communes à une certaine quantité de personnes, les ressources sont des éléments concrets qui peuvent varier d’un individu à l’autre. Cependant, même entre des personnes qui disposeraient éventuellement de ressources identiques, des inégalités peuvent exister en fonction de ce que Sen appelle les « facteurs de conversion », qui sont au nombre de trois :
- Individuels (caractéristiques de la personne),
- Sociaux (« contexte sociopolitique et culturel »),
- Et environnementaux (caractéristiques géographiques, climat, équipements, infrastructures, etc.)[16].
« Dans une telle perspective, la principale contribution de l’approche par les capacités n’est pas de montrer l’insuffisance des approches de la pauvreté centrées sur les seules ressources monétaires ou autres (qui se situent au fondement des interventions de l’État social des Trente Glorieuses), mais de pointer la nécessité de garantir la conversion de ces ressources, et plus généralement de tous les droits formels, en droits et libertés réelles, de sorte que chacun ait accès à des fonctionnements ou réalisations de valeur »[17].
En résumé, pour mettre en œuvre les capabilités dont une personne ou un groupe social dispose sous la forme d’un fonctionnement convenable pour l’individu, il faut parvenir à convertir concrètement le mieux possible les ressources disponibles. Il resterait à voir comment cette vision abstraite peut se concrétiser autour de la question de la recherche d’emploi.
4.2. Processus et opportunités
Si sa vision de la liberté de choix revêt clairement un aspect individuel, l’approche par les capabilités possède également un versant socio-politique. Cette vision collective consiste à observer les politiques publiques pour déterminer dans quelle mesure elles contribuent à augmenter la liberté de choix des usagers. Dans cette optique, deux autres « dimensions » de la liberté sont convoquées : « l’aspect processus et l’aspect opportunités »[18].
D’une part, les usagers sont supposés collaborer activement à l’élaboration des politiques publiques, ce qui peut paraître de prime abord fort ambitieux. C’est ce que Sen nomme « processus ». D’autre part, les politiques publiques « se donnent pour objet d’augmenter les opportunités disponibles pour toutes les personnes concernées et notamment pour les plus défavorisées »[19].
En somme, « des individus auxquels le bien-être matériel serait ainsi garanti au mépris de leur capacité d’action ne peuvent pas être considérés comme réellement libres. La justice sociale (opportunités) ne peut aller sans la participation démocratique (processus) dans l’approche par les capacités »[20].
En d’autres termes, si on suit Sen, même progressistes (opportunités), les politiques publiques risquent de rater leur cible si elles ne sont pas assorties d’une forme de participation démocratique (processus).
Pour développer la question de la liberté processuelle, Bonvin et Farvaque se réfèrent à l’ouvrage d’Albert O. Hirschmann, Exit, voice and loyalty. Responses to decline in firms, organizations and states, publié en 1970, qui est un classique d’analyse socio-politique[21].
Ainsi, écrivent les auteurs,
« Dans notre esprit, la liberté processuelle implique la présence de trois alternatives pour chaque personne concernée : elle peut choisir d’être loyale vis-à-vis des prescriptions édictées collectivement (loyalty), mais elle doit aussi être en mesure de contester ces exigences (voice) ou encore, le cas échéant, d’opter pour la voie de la défection à un coût supportable pour elle (exit). La garantie effective de ces trois alternatives (Hirschman, 1970) se présente comme la condition sine qua non de la liberté réelle de choix : si un travailleur n’a pas voix au chapitre dans la manière de gérer les conditions et les rythmes de travail, les salaires, etc., au sein de son entreprise, et qu’il ne peut bénéficier d’une option de sortie à un coût supportable (notamment sous la forme d’une prestation d’assurance-chômage d’un niveau permettant d’assurer une vie décente), il se retrouve pour ainsi dire contraint à la loyauté, laquelle peut dès lors être interprétée en termes de préférences adaptatives »[22].
En d’autres termes, pour mesurer la réalité de la liberté de choix d’un-e travailleuse/-eur en matière professionnelle, on doit pouvoir lui demander, si on suit l’hypothèse de Hirschman, dans quelle mesure elle/il a été libre de choisir l’attitude à adopter en présence d’une opportunité professionnelle : accepter l’opportunité sans condition (loyauté), la critiquer et, le cas échéant, négocier sa modification (prise de parole) ou enfin la refuser (défection).
4.3. « Unfreedoms » et « uncapabilities »
En matière de recherche d’emploi, de chômage et de parcours professionnels, Bovin et Farvaque relèvent le fait que, la notion d’opportunité pouvant être entendue au sens négatif, elle permet d’analyser aussi bien les entraves ou contraintes du marché du travail que la marge de manœuvre des travailleuses/-eurs :
« Pour synthétiser, dans les quelques travaux recourant à l’AC <approche par les capabilités> pour traiter de la question de l’emploi ou du chômage, l’aspect opportunités de la liberté a plus particulièrement été mis en avant, essentiellement d’un point de vue négatif, i.e. en termes de contraintes pesant sur les possibilités de choix des personnes au regard de leur insertion socioprofessionnelle (par exemple, formation inadaptée, situation du marché local du travail, discriminations ethniques ou sexuelles, contraintes posées par les dispositifs d’activation visant justement à restreindre l’espace de choix possibles, etc.). Le cadre général de l’approche par les capacités permet peut-être de mieux représenter les contraintes, privations ou pénalités rencontrées par les personnes par rapport à l’emploi, plutôt que leurs libertés ou espace de choix réel – pour reprendre des termes anglais, leurs ‘unfreedoms’ et ‘uncapability’ plus que leurs ‘freedoms’ et ‘capability’ »[23].
Ce point de vue peut être particulièrement pertinent pour permettre aux travailleuses/-eurs d’analyser leur rapport aux politiques d’activation :
« On peut ainsi se demander si les programmes dits d’activation, parmi eux les programmes de workfare, augmentent réellement la liberté d’obtenir un emploi, ou bien au contraire s’ils ne réduisent pas la liberté réelle des personnes en les contraignant, dans certains cas, à accepter l’emploi proposé par l’institution de placement, en observant les interactions effectives dans le cadre des agences pour l’emploi »[24].
Ainsi, l’observation des contraintes et des obstacles rencontrés au cours d’une recherche d’emploi devrait s’avérer utile, en l’associant avec l’approche de Hirschmann, pour analyser les discriminations et inégalités rencontrées par les travailleuses/-eurs dans leur parcours professionnel.
Mais surtout, du point de vue féministe adopté dans cet article, cette approche sera particulièrement appropriée pour observer les parcours professionnels féminins qui se caractérisent par l’entrée en jeu de nombreuses discriminations à l’embauche et à l’emploi.
4.4. Employabilité initiative ou interactive ?
Dans le fil de leur réflexion, Bonvin et Farvaque mettent en cause les définitions classiques de l’employabilité, que nous avons abordées dans un article précédent, c’est-à-dire employabilité initiative ou interactive[25]. Pour rappel, l’« employabilité initiative » est la « capacité individuelle à ‘vendre’ son travail », alors que l’« employabilité interactive » est « la capacité relative que possède un individu d’obtenir un emploi satisfaisant compte tenu de l’interaction entre ses caractéristiques personnelles et le marché du travail »[26].
Observant ces définitions à la lumière des concepts de Sen, Bonvin et Farvaque tirent une conclusion critique :
« En dépit de leurs divergences, ces deux versions de l’employabilité ne passent pas le test de l’approche par les capacités. De fait, l’employabilité d’initiative ne met l’accent que sur les facteurs de conversion individuels, au mépris des deux autres types de facteurs de conversion et de la dimension processuelle de la liberté. De son côté, l’employabilité interactive remplit mieux les conditions de la mise en capacité (empowerment) réelle des bénéficiaires des programmes de formation dans la mesure où elle prend en compte tous les facteurs de conversion, mais elle s’avère tout aussi peu soucieuse de l’aspect processus mis en avant dans l’approche par les capacités. De fait, cette version de l’employabilité reste ancrée dans une vision de l’individu et de la formation qu’il convient de lui dispenser, qui est déterminée par les besoins du marché du travail. Le fait que la société assume conjointement avec l’individu une responsabilité dans la réalisation de cet objectif n’entame en rien l’ambition de marchandiser l’individu, c’est-à-dire d’en faire une marchandise aussi attractive que possible aux yeux des employeurs potentiels, qui se trouve au cœur des deux modèles d’employabilité »[27].
En résumé, l’approche par les capabilités envisage l’insertion professionnelle et l’employabilité de manière spécifique, en mettant en avant la marge de manœuvre en matière de choix dont dispose la/le travailleuse/-eur. La question qui se pose est la suivante : « De quelle liberté réelle disposent les demandeurs d’emploi pour obtenir un travail qui convient à leurs attentes ? »[28]
4.5. Une vision qualitative de l’approche par les capabilités
L’approche prônée par Amartya Sen est souvent critiquée pour son éventuelle faiblesse méthodologique ou opératoire. Elle serait séduisante, mais difficile à mettre en œuvre. Discutant cette question dans la deuxième partie de leur article, Jean-Michel Bonvin et Nicolas Farvaque reconnaissent l’impossibilité de mesurer quantitativement l’employabilité d’une personne en fonction des capabilités.
Par contre, ils expliquent qu’une démarche qualitative permet de cerner de manière assez précise les zones de liberté de choix des travailleuse/-eurs.
« L’idée centrale est qu’à travers les réalisations d’un individu, le chercheur peut obtenir une information pertinente sur son espace des possibles et sur les privations vécues en termes de liberté de choix (…) La démarche est donc d’inclure dans la description de certains fonctionnements une information sur les possibilités de choix et l’espace de liberté des personnes. Parmi les diverses réalisations qu’accomplissent les personnes, certaines sont en effet qualifiées ou décrites de telle façon qu’elles offrent à l’évaluateur une connaissance sur leurs possibilités de choix. Par exemple, il est possible d’étudier le parcours professionnel d’un individu en fonction du caractère choisi ou subi des transitions (en posant directement la question, lors d’enquêtes ou d’entretiens). Dans ce cadre, la recherche peut également conduire à prendre pleinement en considération les attentes et la subjectivité des personnes (par exemple, sur ce qu’elles entendent par accéder à un emploi de qualité), en confrontant ces résultats à des données factuelles »[29].
Cette réflexion laisse place à l’hypothèse qu’on peut concevoir une approche qualitative de l’insertion socio-professionnelle et de son accompagnement qui soit fondée sur l’observation du parcours professionnel des individus en cherchant à mettre en évidence les étapes où un choix individuel a été possible.
5. En pratique, deux expériences françaises
A notre connaissance, il n’existe pas d’application pratique stricto sensu de l’approche par les capabilités en matière d’insertion socio-professionnelle, dans l’optique développée par Bonvin et Farvaque et résumée plus haut. Néanmoins, à titre d’exemples approximatifs, nous décrirons deux initiatives françaises qui nous paraissent aller dans le sens de la démarche que nous postulons dans cet article.
5.1. La démarche de l’association Transfer
Transfer est une association fondée en Gironde en 1991 « par un collectif de chercheurs universitaires, de responsables économiques et de travailleurs sociaux »[30]. Avec comme mot d’ordre « Personne n’est inemployable », elle a développé dès les années 80 une méthode de travail appelée « Intervention sur les offres et les demandes » (IOD)[31], dont le principe est la mise en relation directe des chercheurs d’emploi et des entrepreneurs à propos du poste à pourvoir avec l’appui d’une équipe d’intervenants de terrain. Cette méthode « propose un ensemble de stratégies de médiation et de soutien, à rebours des fonctionnements habituels, pour réussir l’insertion professionnelle durable de publics en situation de grande précarité »[32].
La démarche part d’un double constat : « … alors que chômage et précarité ne cessent d’insécuriser de nombreuses catégories d’actifs, beaucoup d’entreprises continuent d’exprimer des difficultés de recrutement et d’adaptation des compétences »[33]. A quel public s’adresse prioritairement Transfer : « Les bénéficiaires de notre activité sont à la fois les catégories d’actifs les plus exposées aux risques d’exclusion et de précarité (bénéficiaires finaux), les entreprises – en privilégiant les PME TPE souvent laissées pour compte des dispositifs de soutien – et les acteurs publics et privés agissant dans les domaines de l’insertion, du social, de l’emploi et de la formation »[34].
Transfer constitue progressivement un réseau de partenaires labellisés, dont les intervenant-e-s sont formé-e-s à sa méthode. Ce réseau est implanté dans 11 départements français et dispose de trois partenaires en Belgique (Miresem à Philippeville et deux sièges de la Mission locale de Forest et Bruxelles-capitale). L’association dispose d’un centre de formation à Bordeaux où sont organisées plusieurs fois par an des cessions de formation à la méthode IOD[35].
Sans entrer dans les détails, on observe que la démarche de Transfer relève d’une conception interactive de l’employabilité. Le chercheur d’emploi n’y est pas considéré comme un produit marchand adaptable, mais comme l’un des acteurs d’un processus régulé de négociation. C’est dans la mesure où il bénéficie d’un accompagnement en principe indépendant qu’il ne s’y présente pas sur la défensive. Une autre caractéristique importante du projet est son aspect social : le choix de s’adresser à un public précaire est significatif d’une approche progressiste.
L’efficacité de la méthode et l’indépendance de la structure de médiation sont sans doute des atouts, mais, malgré son développement considérable, le réseau reste assez confidentiel (11 départements dans un pays qui en compte 96, soit 11,45%).
Les deux lacunes qu’on observera sont le fait que l’association n’insiste pas sur la question de la liberté de choix des demandeuses/-eurs d’emploi et ne semble pas inclure la dimension de genre dans sa stratégie. Néanmoins, ce type de projet mérite toute notre attention et il serait intéressant qu’une telle approche puisse se développer également dans notre région. Elle constituerait une alternative de choix face aux mesures d’accompagnement/sanction des demandeuses/-eurs d’emploi en vigueur en Belgique.
5.2. Territoires Zéro Chômeurs d’ATD Quart Monde
Le secteur Formation-Emploi de l’ONG française ATD-Quart Monde est à l’initiative de l’expérience « Territoires Zéro Chômeurs de longue durée ». Le projet consiste à définir un certain nombre de zones où des institutions locales sont candidates pour créer des entreprises spécifiques, les EBE (entreprises à but d’emploi), chargées d’engager en CDI, au salaire minimum, des chômeurs de longue durée volontaires[36].
Pour financer ces emplois, l’hypothèse avancée par ATD-Quart Monde est d’obtenir des pouvoirs publics la réaffectation des allocations sociales versées aux chômeurs de longue durée. En effet, dans une étude financière réalisée en 2015, l’association a évalué à 36,11 milliards d’€ l’ensemble des dépenses publiques annuelles destinées à indemniser les personnes touchées par la précarité et le chômage d’exclusion. L’ensemble de ces personnes étant évalué à 2,33 millions de personnes, soit 39,6% du total des demandeuses/-eurs d’emploi, il s’ensuit que l’indemnisation de chacun-e des allocataires entraîne un coût de 15470€ pour la collectivité[37]. C’est sur la base de cette somme que s’appuie la proposition d’ATD-Quart Monde.
Le soutien des pouvoirs publics à ce projet s’est concrétisé par le vote d’une loi adoptée à l’unanimité de l’assemblée nationale et du sénat en février 2016. Pour chaque emploi créé, les pouvoirs publics ristourneront une somme de 18000€ à l’organisme coordonnant les projets locaux. Cette somme est censée financer 70% de l’emploi créé, le reste devant en principe être généré par l’activité économique de l’entreprise, ce qui représente néanmoins une difficulté, notamment lors du démarrage de l’activité. Les premiers Territoires Zéro Chômeurs ont été définis dès 2016, le projet d’ATD-Quart Monde étant de créer 2000 emplois durant la période expérimentale de cinq ans[38].
Concrètement, les constats de départ sont assez simples :
« En premier lieu, nul n’est inemployable et ce n’est pas le travail qui manque, mais le nombre d’emplois. Autrement dit, il y a suffisamment d’activités possibles pour occuper tout le monde. Et, de fait, beaucoup de besoins de la société ne sont pas satisfaits par le secteur marchand, faute de rentabilité suffisante. Le critère de non-concurrence est ainsi essentiel dans le dispositif, car si les activités nouvellement assurées dans le cadre des entreprises à but d’emploi devaient mettre en péril des emplois existants, ce serait un jeu de dupes »[39].
Mais, à notre sens, le principal intérêt du projet, c’est que les activités à créer sont définies à partir du répertoire des compétences de chacun-e des chômeuses/-eurs volontaires, comme l’explique le directeur de la maison de l’emploi de Mauléon, dans les Deux-Sèvres :
« L’équipe municipale a décidé de se lancer dans le projet bien avant son lancement officiel. En 2015, nous avons rencontré tous les volontaires en recherche d’emploi depuis plus d’un an pour leur présenter le projet collectivement. Nous les avons ensuite reçus en entretiens individuels pour leur demander quelles compétences ils avaient, ce qu’ils avaient envie de faire et s’ils pensaient à des activités nouvelles qui pourraient être utiles sur le territoire »[40].
Demander aux volontaires « ce qu’ils avaient envie de faire », c‘est sans doute la grande nouveauté de cette démarche qui s’appuie sur le libre choix des travailleurs, d’une part en ne travaillant qu’avec des volontaires et d’autre part, en partant de leurs envies en matière de travail.
La portée du projet Territoires Zéro Chômeurs dépasse d’emblée les visions classiques de l’employabilité (initiative ou interactive) et, sans se référer explicitement à l’approche par les capabilités, s’oriente incontestablement dans la direction prônée par Bonvin et Farvaque, à partir des deux caractéristiques déjà évoquées, le volontariat et la liberté de choix laissée au travailleur, à laquelle on ajoutera la priorité accordée à la lutte contre la précarité.
Le seul bémol que nous observerons dans son cas est, encore une fois, l’absence de regard de genre, aspect sur lequel il nous paraît important d’insister.
6. Employabilité et discriminations de genre
Dans le cadre politique et féministe qui est celui du CVFE, un travail critique sur l’employabilité des femmes consistera à renforcer le pouvoir d’agir des travailleuses, c’est-à-dire leur empowerment, face aux exigences du patronat.
En effet, les définitions classiques de l’employabilité telles qu’elles ont été critiquées plus haut par Bonvin et Farvaque (voir point 4d), non seulement ne prennent pas en considération les attentes des travailleuse/-eurs, mais en plus elles ne font aucune place à la notion de genre. Cela signifie qu’elles n’envisagent pas l’influence que les discriminations qui pèsent sur les femmes ont sur leur employabilité.
L’approche par les « unfreedoms » et « uncapabilities » qui vient d’être évoquée permet au contraire de mettre les barrières professionnelles en évidence : écart salarial, temps partiel contraint, conciliation entre vie professionnelle et vie privée, double journée de travail, difficultés professionnelles liées aux grossesses et à l’éducation des enfants en bas âge, manque d’infrastructures de garde, etc.
Pour illustrer cette question, Bonvin et Farvaque se penchent sur les travailleuses de l’aide à domicile :
« Prenons l’exemple du travail dans des métiers difficiles comme l’aide à domicile, pour montrer l’intérêt et le caractère réalisable de cette perspective d’étude, dans le contexte actuel de réflexion sur la précarisation du marché du travail ou sur la condamnation de certains salariés à rester dans le segment inférieur : des données empiriques existent (sur les statuts, les conditions d’emploi, les salaires, etc.) ; d’autres peuvent être fournies (données secondaires) ou élaborées (données primaires d’enquêtes opérationnalisant l’approche des capacités selon le schéma présenté jusqu’ici) en complément. Les salariés du secteur de l’aide à domicile – à vrai dire, les salariées – ont-elles accédé à ce métier par un véritable choix, ou par absence de perspective ? Pour les salariées qui sortent du secteur pour aller vers d’autres horizons (autre métier, ou inactivité), s’agit-il d’un choix authentique permis par une réelle liberté de choix (d’exit) ? Comme le dit Sen (1996, p. 110), il est important de considérer les options que l’on n’a pas choisies, mais que l’on pouvait tout à fait choisir, ou encore celles qu’il était tout à fait impossible d’élire »[41].
Cet exemple fait clairement apparaître l’intérêt particulier de l’approche par les capabilités, y compris négatives, pour l’analyse des trajectoires professionnelles féminines. Nos auteurs poursuivent : « (…) il est possible d’étudier le parcours professionnel d’un individu en fonction du caractère choisi ou subi des transitions (en posant directement la question, lors d’enquêtes ou d’entretiens)[42].
De leur analyse, nous retiendrons qu’une approche qualitative des parcours professionnels, sous forme d’entretiens spécifiques ou de récits de vie, par exemple, peut faire apparaître les marges de liberté et de choix dont ont pu disposer les travailleuses/-eurs en recherche d’emploi au cours de leur carrière.
L’analyse peut également envisager, notamment pour les travailleuses/-eurs précarisées, « les contraintes, privations ou pénalités rencontrées par les personnes par rapport à l’emploi, plutôt que leurs libertés ou espace de choix réel »[43].
A partir de ces hypothèses, nous pensons qu’il est possible de construire un guide d’entretien visant à établir, sur une ligne du temps, la chronologie des différentes périodes de transition professionnelles (perte d’emploi, faillite d’entreprise, période de chômage, période de formation, recherche d’emploi, etc.) d’une personne et d’essayer de faire apparaître avec elle, pour chacune de ces périodes, la marge de liberté ou de non-liberté dont a disposé la travailleuse.
A notre sens, cette approche originale peut trouver un terrain d’expérimentation en matière d’accompagnement à l’insertion socio-professionnelle, notamment dans le cadre de modules de bilan de compétences. De plus, l’analyse d’un parcours professionnel dans cette optique présente un avantage pédagogique grâce à son caractère interactif et éventuellement collectif. C’est à travers une réflexion active sur son propre itinéraire que la personne pourra évaluer la marge de liberté de choix qui a été la sienne.
Conclusion
Les travailleuses/-eurs en recherche d’emploi n’ont-elles/ils comme perspective que de se conformer aux attentes des employeurs, comme de simples marchandises sur un marché (le marché de l’emploi, selon l’expression consacrée) ou peuvent-elles/ils se ménager un espace de liberté pour choisir le type d’emploi qui leur convient le mieux ? Dans quel contexte ? A quelles conditions ? Serait-ce exceptionnel ou cela pourrait-il devenir une constante ?
La situation socio-économique qui règne actuellement en Europe n’est a priori pas favorable aux travailleuses/-eurs : existence d’un volant de chômage important, faible dynamisme de l’économie, mise en œuvre sous l’égide européenne de politiques néo-libérales d’austérité, politiques publiques d’activation, de contrôles et de sanctions des demandeuses/-eurs d’emploi.
A première vue, tout concourt à maintenir les travailleuses/-eurs dans une situation de faiblesse face aux exigences du patronat. S’il existe des espaces de négociation en matière d’accès à l’emploi, ils semblent mettre aux prises des organisations syndicales affaiblies et un patronat devant lequel les gouvernements de centre-droit (ou pire) déroulent le tapis rouge. Après la crise financière de 2008, les négociations salariales ont tendance à piétiner faute d’un rapport de force un tant soit peu favorable aux forces du travail.
La négociation individuelle des conditions d’embauche et de travail reste sans doute possible pour certains diplômés de haut niveau, mais elle relève de l’utopie pour la plupart des travailleuses/-eurs, notamment les plus précaires, c’est-à-dire les femmes. Dans ces conditions y a-t-il un sens à tenter d’évaluer avec des travailleuses en recherche d’emploi la marge de manœuvre dont elles ont pu bénéficier (ou non) au cours de leur carrière professionnelle ?
Certainement car l’action féministe est une action politique dirigée contre l’injustice, particulièrement concernant le travail féminin, c’est-à-dire celui qui souffre le plus de discriminations. Dès lors, raconter son parcours professionnel, chercher à mettre en évidence les zones de liberté de choix ou de contrainte et d’obstacles qu’on a rencontrés lors des moments-clés de recherche d’emploi ou de formation, mettre à jour les exigences personnelles qu’on veut formuler par rapport à l’emploi, établir un rapport entre ce qui s’est passé en réalité et envisager ce qui aurait pu se passer si certaines autres conditions avaient été remplies, décrire les ressources dont on a pu disposer et mesurer la manière dont elles ont évolué avec le temps, mettre en perspective l’évolution des opportunités de politique publique disponibles à chacune des étapes de son parcours… sont autant de questions qu’on pourrait aborder avec les travailleuses en recherche d’emploi. Afin de mettre en évidence des marges de manœuvre dont elles n’ont pas toujours eu conscience à travers un itinéraire professionnel souvent dominé par l’idée qu’il faut se plier aux impératifs du marché de l’emploi.
Il ne faut pas négliger l’utilité, pour une travailleuse en recherche d’emploi, d’opérer un retour critique sur son parcours du point de vue de ses attentes personnelles et de préparer, de la sorte, à envisager autrement ses futures démarches de recherche - ou de création - d’emploi.
Un tel exercice d’auto-évaluation de son propre parcours professionnel doit être interprété comme un acte politique en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Notre conviction est que le monde associatif et singulièrement le CVFE doivent relever le défi visant l’empowerment des femmes précarisées dans une optique d’éducation permanente, c’est-à-dire à partir de l’expérience des premières concernées.
Bibliographie
ATD-Quart Monde, Etude macro-économique sur le coût de la privation durable d’emploi, mars 2015, 15 pages (version courte).
ATD-Quart Monde : https://www.atd-quartmonde.fr/unemploiundroit/
Battagliola (Françoise), Histoire du travail des femmes, Paris, La découverte, coll. Repères, nouvelle édition, 2004, 124 pages.
Begon (René), Empowerment des femmes et violence conjugale, Liège, CVFE, 2012, 68 pages.
Begon (René), « Employabilité : les travailleuses/-eurs comme marchandises », Liège, CVFE, 2016, 15 pages.
Bertin (Alexandre), « L’approche par les capabilités d’Amartya Sen. Une voie nouvelle pour le socialisme libéral », in Cahiers du GREThA, n° 2008-9, Bordeaux, Université Montesquieu, page 7.
Bonvin (Jean-Michel) et Farvaque (Nicolas), « L’accès à l’emploi au prisme des capabilités, enjeux théoriques et méthodologiques », in Formation emploi, n° 98, avril-juin 2007, 17 pages (mis en ligne le 30 juin 2009. URL : http://formationemploi.revues.org/1550).
Dorival (Camille) et Nahapétian (Naïri), « Bilan d’étape pour Territoires Zéro Chômeur », in Alternatives Economiques, 22/07/2018 (https://www.alternatives-economiques.fr/bilan-detape-territoires-zero-chomeur/00085654).
Duby (Georges), Perrot (Michelle), Histoire des femmes en Occident, II. Le Moyen Age, sous la direction de Christiane Klapisch-Zuber, Paris, Perrin, coll. Tempus, 2002, 692 pages, 12,20€.
Duby (Georges), Perrot (Michelle), Histoire des femmes en Occident, III. XVIe-XVIIIe siècle, sous la direction de Nathalie Zemon Davis et Arlette Farge, Paris, Perrin, coll. Tempus, 2002, 659 pages, 12,20€.
Federici (Silvia), Caliban et la sorcière. Femmes, corps et accumulation primitive, Genève, Entremonde-Senonevero, 2e édition, 2017, 403 pages, 24€.
Hirschmann (Albert O.), Exit, voice and loyalty. Responses to decline in firms, organizations and states, Cambridge (Massachusetts) and London (England), Harvard University Press, 1970. Traduction française : Hirschmann (Albert O.), Exit, voice and loyalty. Défection et prise de parole, Editions de l’ULB, Paris, Fayard, 1995, 149 pages (réédité en 2012 avec une préface de Pascal Delwit).
Kindo (Yann), « Caliban et la sorcière, ou l’Histoire au bûcher » (1/2), blog « La faucille et le labo », 20/02/2018, (https://blogs.mediapart.fr/yann-kindo/blog/200218/caliban-ou-lhistoire-au-bucher-une-brochure-electronique).
Mercier (Estelle), « Développer l’employabilité des salariés : rhétorique managériale ou réalité des pratiques », Université de Nancy 2, Cahiers de recherche, 2011-06, 25 pages.
Prevost (Benoît), « Le genre dans les nouvelles stratégies de lutte contre la pauvreté : de Sen à la Banque mondiale », in Guérin (Isabelle) et al., Femmes, économie et développement, ERES, coll. « Sociologie économique », 2011, pages 29-61.
Transfer : https://transfer-iod.org/public/
TABLE DES MATIERES
- Femmes et travail : un malentendu historique ..................................................................... 2
- Employabilité féminine : en quête d’une alternative .......................................................... 4
- Employabilité, capabilités et liberté ................................................................................................ 5
- Capabilités et insertion professionnelle ....................................................................................... 6
4.1. Capabilités, fonctionnements, ressources ................................. 6
4.2. Processus et opportunités ..................................................................... 7
4.3. « Unfreedoms » et « uncapabilities » ................................................ 9
4.4. Employabilité initiative ou interactive ? ....................................... 10
4.5. Une vision qualitative de l’approche par les capabilités .... 11
5.1. La démarche de l’association Transfer ............................................ 12
5.2. Territoires Zéro Chômeurs d’ATD Quart Monde ........................ 13
Bibliographie ............................................................................................................................................................. 18
Pour citer cette analyse:
René Begon, " Emplyabilités et capabilités : renforcer la liberté de choix des travailleuses précarisées", Collectif contre les violences familiales et l’exclusion (CVFE asbl), septembre 2018. URL : https://www.cvfe.be/publications/analyses/114-employabilite-et-capabilites-renforcer-la-liberte-de-choix-des-travailleuses-precarisees
Contact :
Avec le soutien du Service de l’Education permanente de la Fédération Wallonie-Bruxelles et de la Wallonie.
Notes :
[1] Federici (Silvia), Caliban et la sorcière. Femmes, corps et accumulation primitive, Genève, Entremonde-Senonevero, 2e édition, 2017, 403 pages, 24€.
[2] « Le mouvement des enclosures fait référence aux changements qui, dès le XIIe siècle mais surtout à partir de la fin du XVIe siècle et au XVIIe siècle ont transformé, dans certaines régions de l'Angleterre, une agriculture traditionnelle dans le cadre d'un système de coopération et de communauté d'administration des terres (généralement des champs de superficie importante, sans limitation physique) en système de propriété privée des terres (chaque champ étant séparé du champ voisin par une barrière, voire une haie comme dans un bocage). Les enclosures marquent la fin des droits d'usage, en particulier des communaux, dont un bon nombre de paysans dépendaient. » (https://fr.wikipedia.org/wiki/Mouvement_des_enclosures). Cette privatisation des terres communes par les nobles afin d’augmenter la rentabilité de l’élevage ovin, qui provoqua une grave paupérisation des campagnes, a été interprété, notamment par Marx, comme le point de départ du capitalisme.
[3] Kindo (Yann), « Caliban et la sorcière, ou l’Histoire au bûcher » (1/2), blog « La faucille et le labo », 20/02/2018, (https://blogs.mediapart.fr/yann-kindo/blog/200218/caliban-ou-lhistoire-au-bucher-une-brochure-electronique).
[4] Ibidem.
[5] Duby (Georges), Perrot (Michelle), Histoire des femmes en Occident, II. Le Moyen Age, sous la direction de Christiane Klapisch-Zuber, Paris, Perrin, coll. Tempus, 2002, pages 379-398.
[6] Duby (Georges), Perrot (Michelle), Histoire des femmes en Occident, III. XVIe-XVIIIe siècle, sous la direction de Nathalie Zemon Davis et Arlette Farge, Paris, Perrin, coll. Tempus, 2002, pages 25-38.
[7] Battagliola (Françoise), Histoire du travail des femmes, Paris, La découverte, coll. Repères, pages 7-8, 10.
[8] Battagliola (Françoise), op. cit., page 8.
[9] Battagliola (Françoise), op. cit., page 25.
[10] Ce texte constitue le deuxième volet d’un questionnement sur la notion d’employabilité entamé en collaboration avec une formatrice de SOFFT (Service d’orientation et de formation pour les femmes à la recherche d’un travail), le centre de formation du CVFE. Voir : Begon (René), « Employabilité : les travailleuses/-eurs comme marchandises », Liège, CVFE, 2016, 15 pages.
[11] Prevost (Benoît), « Le genre dans les nouvelles stratégies de lutte contre la pauvreté : de Sen à la Banque mondiale », in Guérin (Isabelle) et al., Femmes, économie et développement, ERES, coll. « Sociologie économique », 2011, page 33. Cité par Begon (René), Empowerment des femmes et violence conjugale, Liège, CVFE, 2012, page 19.
[12] Bertin (Alexandre), « L’approche par les capabilités d’Amartya Sen. Une voie nouvelle pour le socialisme libéral », in Cahiers du GREThA, n° 2008-9, Bordeaux, Université Montesquieu, page 7. Cité par Begon (René), op. cit., page 18.
[13] Bonvin (Jean-Michel) et Farvaque (Nicolas), « L’accès à l’emploi au prisme des capabilités, enjeux théoriques et méthodologiques », in Formation emploi, n° 98, avril-juin 2007 (mis en ligne le 30 juin 2009. URL : http://formationemploi.revues.org/1550).
[14] Bonvin (Jean-Michel) et Farvaque (Nicolas), loc. cit., page 10.
[15] Ibidem, page 11. L’idée avancée par les auteurs de considérer les « droits formels » comme des ressources est contestable, car on pourrait aussi logiquement les voir comme des capabilités.
[16] Ibidem.
[17] Ibidem, page 12.
[18] Ibidem.
[19] Ibidem.
[20] Ibidem, page 13.
[21] Albert O. Hirschmann, Exit, voice and loyalty. Responses to decline in firms, organizations and states, Cambridge (Massachusetts) and London (England), Harvard University Press, 1970. Traduction française : Albert O. Hirschmann, Exit, voice and loyalty. Défection et prise de parole, Editions de l’ULB, Paris, Fayard, 1995, 149 pages (réédité en 2012 avec une préface de Pascal Delwit). Les termes Exit, voice and loyalty ont été traduits en français par Défection, Prise de parole et Loyauté.
[22] Bonvin (Jean-Michel) et Farvaque (Nicolas), loc. cit., page 13. Par « préférence adaptative », il faut entendre « se contenter de ce dont on peut disposer ».
[23] Ibidem, page 19.
[24] Ibidem, page 17.
[25] Begon (René), « Employabilité : les travailleuses/-eurs comme marchandises », Liège, CVFE, 2016, pages 8-9.
[26] Mercier (Estelle), « Développer l’employabilité des salariés : rhétorique managériale ou réalité des pratiques », Université de Nancy 2, Cahiers de recherche, 2011-06, page 5. Cité par Begon (René), loc. cit., page 8.
[27] Bonvin-Farvaque, loc. cit., page 15.
[28] Ibidem, page 17.
[29] Ibidem, page 16.
[30] Cf. https://transfer-iod.org/public/
[31] Cf. https://transfer-iod.org/public/la-methode-iod/ Cette méthode a été formalisée en 1988 après six ans d’expérimentation.
[32] Ibidem.
[33] Cf. https://transfer-iod.org/public/
[34] Ibidem.
[35] Cf. https://transfer-iod.org/public/le-reseau-transfer-iod/
[36] https://www.atd-quartmonde.fr/unemploiundroit/
[37] ATD-Quart Monde, Etude macro-économique sur le coût de la privation durable d’emploi, mars 2015, 15 pages (version courte).
[38] Dorival (Camille) et Nahapétian (Naïri), « Bilan d’étape pour Territoires Zéro Chômeur », in Alternatives Economiques, 22/07/2018 (https://www.alternatives-economiques.fr/bilan-detape-territoires-zero-chomeur/00085654).
[39] Dorival (Camille) et Nahapétian (Naïri), loc. cit.
[40] Ibidem.
[41] Bonvin-Farvaque, loc. cit., page 17.
[42] Ibidem, page 16.
[43] Ibidem, page 19.